Diversificación, internacionalización e identidad corporativa

El crecimiento inorgánico, la diversificación sectorial y los procesos de internacionalización que han caracterizado a buena parte de las compañías españolas en la última década y que han sido especialmente relevantes en el sector de la construcción, los servicios e infraestructuras tienen implicaciones de carácter organizativo y de gestión de personas que no pueden ser desatendidas.

El incremento de la diversidad, derivado de estos procesos de transformación, supone sin duda un enriquecimiento para cualquier compañía, pero puede suponer un reto a la hora de preservar la identidad de las organizaciones en lo que se refiere a su cultura. La pregunta que nos surge, por tanto, es cómo mantener una identidad corporativa que permita mantener una raíces culturales más allá de las diferencias de carácter organizativo, geográfico y sectorial.

Proponemos a continuación cuatro líneas de trabajo que podrían mitigar el posible riesgo de ruptura de la identidad que venimos comentando.

1. En primer lugar, destacaríamos todo lo referido a la propia gestión proactiva de la cultura de la organización. Conocer, más allá de las lógicas diferencias, cuál es la identidad, el propósito común y los valores que se comparten es clave a la hora de mantener su existencia. En este sentido, la identificación conjunta por los distintos agentes de la organización de estos elementos fundamentales es garantía de adopción por parte de todos. Por supuesto, la identificación de esta identidad no es suficiente si no va acompañada de la comunicación de la misma a la organización, y, lo que es más importante, la imbricación de estos rasgos culturales en el día a día de la organización a través de sus procesos de RR.HH., como veremos más adelante.
2. Un segundo elemento clave en el que trabajar para preservar esta identidad corporativa es la gestión del colectivo directivo. El colectivo directivo es fundamental en la transmisión de la cultura de la organización y es por ello crítico su alineamiento con el objetivo de mantener esta identidad corporativa. Este alineamiento es mucho más que una labor de comunicación. Se trata de contar con procesos de RR.HH. (selección, evaluación, formación, etc.) comunes para el colectivo directivo y que estos procesos estén alineados con la cultura corporativa que se quiere mantener y potenciar. El alineamiento de las competencias directivas con los valores corporativos puede ser un buen ejemplo de cómo conseguir este alineamiento.
3. Junto con el colectivo directivo, es también importante contar con procesos transversales que permitan una gestión de talento transversal en la organización y que potencien la movilidad de sus profesionales entre las distintas unidades que formen la compañía. Los programas de intercambio, las asignaciones internacionales o las rotaciones planificadas de profesionales de alto potencial son ejemplos de iniciativas que rompen los posibles silos organizativos y generan una visión compartida de la misión y valores de la organización.
4. Como última palanca para la integración organizativa, destacaríamos la gestión del clima laboral. Contar con procesos homogéneos de evaluación del clima laboral y del nivel de compromiso de los profesionales es garantía para el mantenimiento de la identidad corporativa al poner el foco de la organización sobre temáticas comunes y al dotar de un mecanismo de medición que permite el seguimiento de la evolución de la compañía en cuanto al nivel de identificación de sus profesionales con un proyecto común.

Si bien la posible ruptura de la identidad cultural de la organización es un reto clave para compañías en momentos de transformación como los experimentados por muchas compañías multinacionales, las iniciativas aquí descritas podrían no sólo mitigar este riesgo, sino convertir esta transformación organizativa en un generador de ventajas competitivas, manteniendo la identidad cultural de la compañía dentro de la diversidad organizativa.

Este post ha sido publicado originalmente por redNews Adecco.