Publicada el 25 de Octubre de 2016

Cuando yo era un niño, se consideraba alto a quien medía más de 1,80 m. La evolución genética, los hábitos alimentarios y las condiciones sanitarias durante la infancia hacen que ese listón se eleve y nuestro punto de referencia sea actualmente distinto. Sólo hace falta observar a los niños a la salida de un colegio para sentirse cada vez más pequeño.

Somos altos o bajos (un mero juicio sesgado) en función de nuestro punto de referencia. A pesar de que la estatura es objetiva y medible, ese dato adquiere mayor significado si entendemos los factores que lo determinan, entendemos su evolución y lo comparamos con otros puntos de referencia (también en movimiento).

¿Cómo miden las empresas a las personas?

Las empresas también necesitan medir a las personas, como lo hacen con otros activos estratégicos para conseguir resultados y crecer. Entrevistan, evalúan, valoran el nivel de compromiso, sondean sobre el valor de la formación impartida e incluso analizan las causas por las que un empleado decide dejar la compañía, para poder así mejorar sus mecanismos de fidelización.

Todas estas cuestiones se resuelven muchas veces en entrevistas o mediante encuestas con expectativas de obtener un nivel de respuesta (y honestidad) aceptables.

Convendréis conmigo, que con los recursos tecnológicos de los que actualmente disponemos, esta aproximación es ahora insuficiente. Existen datos, herramientas y capacidades para ser más certeros pero, ¿estamos preparadas las personas para adquirir esta nueva mentalidad analítica en el mundo de la gestión del talento?

El análisis de la gestión del talento: People Analytics

El valor de lo que ahora llamamos People Analytics se basa en la premisa de que las decisiones sobre gestión de personas son de las más importantes y de mayor impacto que una empresa puede tomar. Sólo es posible conseguir resultados extraordinarios si se toman decisiones sobre personas, justas, precisas y a tiempo y las compañías empiezan a interesarse y avanzar en el campo de la analítica para ser más capaces de aprender de su pasado y proyectarse mejor al futuro.

En un entorno volátil y cambiante, la experiencia y la intuición ya no son suficientes para tomar a tiempo buenas decisiones, hay que sacar mayor partido de los datos que proliferan en proporción a la expansión digital, exprimir esos datos para que se expresen y conseguir que nos ayuden e inspiren a anticiparnos aportando luz (y nuevas preguntas) a cuestiones del tipo:

  • ¿Qué perfil de candidato tendrá mayor potencial en vuestra empresa?
  • ¿Qué competencias incidirán más en el desempeño de cierto colectivo?
  • ¿Qué habilidades diferenciales en vuestro negocio serán necesarias y cuándo?
  • ¿En qué lugar de vuestra organización están hoy estas habilidades?
  • ¿Cuál será la rotación prevista en colectivos clave y cuándo se producirá?

La analítica del talento

En Ferrovial tenemos la convicción de que la transformación digital es también una oportunidad de mejorar nuestros métodos y estamos convencidos que el futuro pasa por medir cada vez más y mejor. En el campo de la analítica del talento no hemos hecho más que comenzar pero queremos ayudar a nuestros negocios a recorrer ese camino aportando valor y conexión con la realidad y necesidad de cada contexto.

La gestión de personas vive en un mundo de relaciones, emociones, percepciones y sesgos, es por ello que los datos deben ser cada vez más fuente de evidencias y punto de referencia sólido para tomar decisiones. Esto no es ya un asunto de «recursos humanos», todos gestionamos personas y cada vez más, datos, bots, y procesos internos y externos

Otro referente que invitamos a conocer es Google, cuyo negocio se basa en el valor de los datos y que hace ya tiempo que apuesta e invierte en esta tecnología para generar ventajas competitivas en la gestión del talento. Cada compañía debe aplicar estos conceptos a su realidad y posibilidades para estar seguro de invertir de forma proporcionada y aportando valor a su negocio.

Finalmente, si en tu contexto empresarial también opinas que no es suficiente conocer sino que necesitas entenderanticiparte decidir a tiempo y de forma más objetiva en tu área de responsabilidad, fórmate en capacidades analíticas, en recabar datos, buscar evidencias, saber interpretarlas y expresarlas para influir. No hay tiempo que perder (algunos algoritmos ya nos adelantan por la izquierda…).

Los datos y sus métricas valen a veces más que el oro…¡es hora de que Midas!

Escrito por Joan Clotet Sule el 25 de Octubre de 2016 con las etiquetas: Analítica Analítica del talento Datos Gestión del talento Google innovación Negocios People Analytics Personas recursos humanos talento

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