Cómo ayudará la Inteligencia Artificial a los profesionales de selección de personal

Según continuamos la cruzada en el mundo de la atracción y selección del talento, encontramos opiniones diferentes en relación al papel del “reclutador, técnico de selección o talent acquisition advisor”, pero todas ellas con un argumento en común: Quienes dedican parte de su tiempo a las funciones propias del ciclo de atracción, selección y onboarding del talento son piezas fundamentales de la ecuación.

Su rol es completo, clave y abarca todas las fases de este ciclo en la empresa. Representan una combinación de ingredientes interesante: una pizca de coaching aplicado en la gestión de relaciones con los que requieren el talento y con los candidatos puede marcar la diferencia. Un mililitro de análisis de datos para profundizar en las cifras y la historia que éstas nos cuentan para tomar las mejores decisiones. Un vaso de diseño y sendas tazas de estrategia y de negocio (interno y externo) actuando como profesionales del marketing, entendiendo la visión, objetivos de la empresa, y el mercado de talento externo y claro, varios puñados de “contadores de historias” (en función de su audiencia cliente, candidatos y compañeros.).

Y para ellos, ¿qué papel juega la tecnología? ¿Al servicio de quién está? Un vez más, al servicio de la persona, tanto del profesional de la selección como del candidato.

Para el profesional de la atracción y selección, la tecnología ¿qué puede facilitar?

Tener más disponibilidad para su misión: atraer, seleccionar el talento

Poco a poco, podríamos ir diciendo adiós a las tareas más repetitivas, la innovación tecnológica ya hace posible la automatización, especialmente en la fase de reclutamiento. Gracias al Machine Learning (ML) o Aprendizaje automático, que permite:

• Cribar currículums de forma automática. Hemos visto como un cv “camina” por una máquina y pasa a leerse por la máquina que introduce cada apartado escrito del cv en los correspondientes campos electrónicos (formación, experiencia,…).
• Detectar en pocos segundos los candidatos más idóneos para una posición a través de la búsqueda semántica.
• Acceder a más candidatos, rastreando multitud de fuentes de reclutamiento.

Otra ventaja del avance tecnológico es optimizar el tiempo dedicado a la fase de preselección: citar a candidatos, verificar si cumplen con ciertos criterios, realizar entrevistas presenciales o evaluarlas. A través de la vídeo-entrevista podemos entrevistar y evaluar a candidatos en diferido, mediante cualquier dispositivo. Esta solución permite :

• Enviar un link con la entrevista programada, sin citar o chequear telefónicamente al candidato.
• Evaluar en diferido las entrevistas: Cuándo, cómo y dónde quieras! Y sin tomar notas, por tener registradas las respuestas.
• Ofrecer datos reales de la entrevista al Hiring Manager, que le permitirá decidir mejor a quién entrevistar presencialmente.

Facilitar la atracción e información a potenciales candidatos

¿Cómo? A través de bots de reclutamiento basados en Inteligencia Artificial-. Estos asistentes virtuales son el último grito en selección, entrevistando y ayudándonos a examinar – a los candidatos en tiempo real. En definitiva, formulan preguntas sencillas para el cribado, analizan las respuestas y agendan citas con candidatos para las siguientes fases.   Además pueden facilitar la atracción e información a potenciales candidatos, – estando presentes en las webs de la empresa.

Potenciar la selección de candidatos respetando los criterios de rigor y fiabilidad, y permitiendo conocer algo más al candidato

Permitiendo mitigar la subjetividad y los sesgos. Un ejemplo, son los Softwares de procesamiento de lenguaje (IA) capaces de identificar patrones de lenguaje no adecuados (genero, ambición, etc.) en las ofertas de empleo, para lograr rigor en la atracción de candidatos.

¿Y qué hay del reconocimiento facial, de voz o texto aplicado a selección? A través de este, podemos saber de forma objetiva si hay correspondencia en el discurso del candidato y la realidad, es decir, su entusiasmo, pasión, interés real por la oferta, entre otras.

A simple vista, puede parecer que la selección será más fría y distante. Podríamos hablar de casi robotizada. Desde luego hay material para debate. Debemos seguir atentos y abriendo la mente a estos nuevos aliados.

Sí podemos saber que permitirá mitigar posibles sesgos, conocer algo más a los candidatos y ganar tiempo que invertiremos en cuidar nuestra relación con los diferentes aspirantes. La innovación tecnológica en el campo de la selección de personal nos ayudará a tener más vías de conversación, a mejorar la relación con los candidatos y optimizar todos los recursos.

We all are making the future 😉