El cambiante paradigma del aprendizaje

El mundo del trabajo está cambiando constantemente debido a los modelos de negocios de disruptivos que surgen, la tecnología y la automatización, la globalización, el teletrabajo… Tan es así que el Foro Económico Mundial afirma que “mientras que algunos trabajos están amenazados por la redundancia y otros están creciendo rápidamente, los trabajos existentes también están sufriendo un cambio en los conjuntos de competencias necesarias para llevarlos a cabo”. Dicho esto, este proceso de transformación representa una gran oportunidad, ya que implica la creación de muchos empleos que hoy no existen, incluso industrias enteras.

Este proceso de transformación en el mundo laboral también implica un importante cambio de paradigma en el aprendizaje. Crear una cultura del aprendizaje dentro de la organización es una forma efectiva de mejorar el rendimiento y la innovación. Así que atrás quedan los días en los que dábamos por sentado la enseñanza basada en las aulas como la manera estándar de proporcionar actuaciones de aprendizaje. El aprendizaje es ahora:

• Continuo. “Aprendizaje de por vida para un éxito de por vida”, dice. El aprendizaje continuo es el proceso de aprender nuevas competencias y conocimientos de forma continuada. Innovar, probar un proceso nuevo o hacer algo nuevo requiere aprendizaje. La gente tiene que aprender nuevos conocimientos o habilidades para ver las cosas desde otro punto de vista y dar el siguiente paso. Cuando las organizaciones no proporcionan un proceso de aprendizaje continuo no se produce innovación, los procesos permanecen invariables y nunca se consigue nada nuevo.
• Práctico. Se estima que el 70% de lo que aprendemos es mediante la experiencia y la práctica. El aprendizaje no solo se produce en el aula o en cursos. De hecho, se estima que tan solo el 10% del aprendizaje se produce en un entorno de enseñanza formal. Ahora se basa en buscar nuevas experiencias, aprender de los colegas, salir de su zona de confort.
• Autodirigido. En los últimos 5 años, se ha producido una explosión de datos, contenido y tecnologías habilitadoras, el contenido de aprendizaje especializado y de alta calidad ha estado proliferando y sigue haciéndolo. Esta estandarización del contenido significó que, como estudiante, si sabía dónde buscar, básicamente podía generar cualquier habilidad bajo demanda desde cualquier dispositivo en un formato que se ajustase a sus necesidades, a menudo gratis o a coste cero. Hoy es necesario que cada empleado asuma el control de su propio aprendizaje.

Así que, ¿qué papel juega la función de aprendizaje y desarrollo (L&D, por sus siglas en inglés) en esta transformación?

Para aprender enfoques que nos ayuden a ser relevantes en nuestro mundo rápidamente cambiante, tienen que producirse cierto número de modificaciones en la práctica del L&D.

• La importancia de orientar el L&D a las prioridades empresariales e indicadores KPIs. Ahora los objetivos de la organización está impulsando la estrategia de L&D, por lo que al escuchar las necesidades de la empresa, las iniciativas de aprendizaje pueden diseñarse para estar más orientadas. El reto es que los profesionales del L&D ahora tienen que asumir el papel de consultores de rendimiento, colaborando con la cúpula directiva para identificar y analizar las necesidades empresariales con el fin de proporcionar más intervenciones exitosas que impulsen sus objetivos.
• “El mundo digital no solo está reorganizando como vivimos y trabajamos, sino que está transformando cómo se organiza en el L&D” (Learning Pool, 2019). Este cambio está ayudando a las empresas a crear un entorno más interactivo y estimulante para sus empleados al facilitar el tratamiento de los contenidos mediante las colaboraciones y el intercambio de conocimientos. En respuesta a los cambios en el lugar de trabajo, ahora las soluciones digitales pueden ofrecer a los estudiantes la oportunidad de acceder a contenidos más dinámicos desde cualquier parte y en cualquier momento, en lugar de tener que hacer un hueco para intervenciones cara a cara. Dicho esto, las organizaciones no están evolucionando necesariamente al mismo ritmo que la tecnología, y a menudo los costes de diseñar e implementar estas nuevas soluciones son una barrera.
• El uso de análisis y datos también es cada vez más habitual para los profesionales del L&D, permitiendo que el aprendizaje esté cada vez más compuesto por métricas en lugar de estimaciones. Hay una enorme cantidad de datos en las organizaciones que deben obtenerse y emplearse para entender las necesidades y comportamientos de sus usuarios. Estos conocimientos en profundidad pueden utilizarse para proporcionar una experiencia más personalizada para cada estudiante concreto, potenciando la participación del empleado y mejorando los resultados del aprendizaje. Ahora el reto para las organizaciones está en cómo encontrar estos valiosos datos y evaluar los resultados para aplicar los conocimientos pertinentes a la práctica del L&D.

En resumen, el lugar de trabajo moderno de hoy es impredecible, cambia constantemente, se basa en datos y adopta los avances tecnológicos. Por lo tanto, la función de L&D debe impulsar la participación de sus empleados y asumir un enfoque centrado en el estudiante, personalizando el desarrollo y fomentando la colaboración en equipo para alcanzar los objetivos de la organización.

¿Y cómo están respondiendo los equipos de L&D de Ferrovial a estos cambios de tendencia?

Crear un entorno propicio que fomente la participación de los empleados en el aprendizaje continuo requiere de compromiso, recursos y capacitación. Algunos empleados se motivarán por sí mismos y realizarán el aprendizaje continuo en su tiempo libre, pero la mayoría no dispondrá del tiempo ni de los recursos necesarios para hacerlo. En Ferrovial nos damos cuenta de que los empleados normalmente están centrados en el trabajo o la tarea que tienen entre manos así que, para facilitar este proceso, se están llevando a cabo ciertas actuaciones:

• Como mencionamos previamente, si deseamos mejorar los resultados del aprendizaje, el aprendizaje continuo es el camino a seguir. Para hacer esto, hemos estado llevando a cabo varias actividades con el fin de escuchar las necesidades de nuestros empleados, desde encuestas hasta grupos focales pasando por traslados temporales en distintas áreas del negocio. Con todos estos datos e información, hemos podido realizar un tratamiento más definido de los contenidos para los puestos clave de la empresa desde las plataformas de aprendizaje disponibles. Nuestro objetivo con este tipo de actividad es tener estudiantes que estén satisfechos de su interacción con el material y sean mejores en su trabajo.
• Teniendo en cuenta las necesidades del negocio y en colaboración con los líderes empresariales, estamos en proceso de crear las carreras profesionales para cada perfil clave /función empresarial. Nos estamos preguntando:
  • ¿Cómo avanza un empleado de nivel básico por los puestos?
  • ¿Qué movimientos horizontales son necesarios o pueden ser una opción?
  • ¿Cómo podemos adaptarnos a los distintos tipos de personalidad?
  • ¿Pueden nuestros empleados ascender por los distintos niveles con lo que tienen?

Con esta pregunta final llega el aprendizaje y los planes de desarrollo. Esta actividad ya ha empezado para perfiles tales como superintendentes, directores de contratación y directores de proyectos, y ahora estamos empezando a ver otros puestos más trasversales.

• Hemos adoptado un enfoque de PUSH<>PULL al aprendizaje. Habrá algunas actuaciones de aprendizaje que formarán parte del currículo e invitaremos a nuestros empleados a que asistan a formaciones más académica. También habrá más oportunidades de tipo pull, lo que significa que tendrán acceso cuando lo necesiten y encontrarán fuentes de información comprimida que pueden ayudarles con las tareas concretas o el flujo de trabajo. Como estudiantes, este método les proporciona más control, accediendo a la información y asimilándola cuando la necesitan sin tener que superar varios obstáculos para llegar a ella.

Dicho todo esto, el mensaje clave que estamos fomentando en todo el negocio para crear una cultura de aprendizaje duradera es que es responsabilidad de la compañía facilitar el proceso al aprendizaje continuo para garantizar su competitividad, pero también es responsabilidad del empleado desarrollar el aprendizaje continuo para garantizar su empleabilidad. Tienen el control para abrirse su propio camino ya que no siempre será una línea recta, así que les animamos a descubrir su propia senda con el desarrollo de oportunidades que están a su disposición.