Experimentando con las tecnologías emergentes para la atracción, selección y acogida del talento

En una ocasión más de conocer y estar al día, asistí a un evento sobre Data Analytics hace un par de semanas. Mi pregunta (desde la psicología, la cabra tira al monte…) al ponente,  experto y “practicante” del mundo datos, algoritmos, inteligencia artificial y decisiones desde todo ello) fue:

¿Qué es para ti más importante para la efectividad en estos análisis: los datos, la tecnología o la persona ?

Su respuesta fue:

El equipo, las personas que lo forman.

Me gusta, pensé. Esto es precisamente lo que estamos viendo cuando entramos a investigar y “experimentar”  con las tecnología en el mundo de la atracción, selección y on boarding del talento en la empresa.

Todo esto se enmarca en cumplir un reto: reunir en noviembre en la sede de la Universidad Ferrovial a un grupo de profesionales dedicados al mundo de la selección de varias empresas multinacionales para compartir experiencia: ¡Hay que estar al día ! He aquí cuando, en aras de compartir lo que aprendemos en el camino, nos decidimos Carla y yo a empezar una trilogía de artículos basados en la persona y la tecnología para apoyar su gestión.

Empecemos pues la miniserie con el primero.

Efectividad y personas (de la mano)

¿Qué tecnologías existen y existirán en la selección de talento? ¿Para qué se aplican?

Empecemos por los datos: según Bersin ( 2017 Human Capital Trends Report) un 38% de las compañías opinan que la inteligencia artificial y los robots estarán plenamente implementados en 5 años.

Preguntamos a Google (otro Robot más) qué es esto de la inteligencia artificial (IA) y el machine learning…

• Inteligencia Artificial: cómo resolver problema de forma no natural
• Machine Learning: usar algoritmos para analizar datos, aprender de ellos y llegar a predicciones optimizadas minimizando el error. Suena bien, parece que agilizará el trabajo y aportará valor…

Entrando más en materia

• Algoritmos de cribado automático y Machine learning: Esta combinación está acelerando la mejora y eficacia de los procesos de selección. ¿De qué va esto? Se analizan bases de datos y el sistema aprende sobre la experiencia. Por ejemplo, cuáles son las características de los candidatos exitosos, qué mensajes han tenido mejor acogida al desestimar candidatos, cuál es el estilo de redacción de los anuncios de empleo con más candidaturas, o simplemente, qué candidaturas cumplen mejor nuestros criterios en base a palabras clave.

Nuestra experiencia: 6 días antes de vacaciones, 3 pm, Madrid, conferencia con un japonés afincado en la ciudad de Nueva York, y 20 minutos para una demo. Fue un visto y no visto, y aún sigo con la boca abierta. ¿Por qué? Nuestro interlocutor seleccionó varios de nuestros anuncios en portales de empleo, comparándolos con vacantes publicadas por la competencia y su propia base de datos. ¿El resultado en dos palabras? Im-presionante… Predijo el desempeño / efectividad de nuestro anuncio y sugirió en tiempo real alternativas para mejorarlo: palabras más neutras (atraer a ambos sexos por igual), expresiones más comprometidas y amigables, corrección gramatical e incluso advertencias sobre el uso de clichés.  Simplemnete… ¡WOW!

• Chatbots (basados en IA):  Los chatbots se pueden programar para mejorar la experiencia del candidato en selección (immediate engagement). Interactuando con ellos de forma ágil y divertida, respondiendo a sus preguntas, realizando preguntas previas sobre cualificaciones, experiencia, formación o cerrando el diálogo concretando próximos pasos.

¿Y desde el back office? Los chatbots nos permiten dirigir preguntas de selección sobre experiencia, conocimiento o habilidades, obtener datos (rankear) candidatos en base a su actividad y cualificaciones, responder preguntas frecuentes y agendar entrevistas. Se pueden utilizar a través de emails, SMS, páginas corporativas  de empresa en redes sociales como Facebook ,aplicaciones como Slack o incluso imbuidos en herramientas de gestión de procesos de selección (ATS).

Nuestra experiencia:  Lo probamos juntas. A través de Facebook Messenger comenzamos a hablar con el bot. Nos dejaba aplicar a ofertas de trabajo, nos hacía preguntas para responder a través de audio, si nos atascábamos  resolvía las dudas con pantallazos, una buena experiencia de usuario !

Pero eso es algo que ya conocíamos 😉  en Ferrovial somos pioneros en España en desarrollar un bot conversacional en RRHH. Nuestro famoso “Qo” ofrece recursos de aprendizaje al empleado para desarrollar sus competencias …algo (sólo) aparentemente sencillo.  Los bots no aprenden solos, analizan e interpretan el lenguaje  natural y dan una respuesta  (previamente programada por un humano). No es magia. Si quieres que una conversación parezca real y sea fluída hay que programarla… y ¿cómo se hace eso ? pues sí, valorando todas las posibles respuestas que un ser humano podría dar. Todo un reto!

• Vídeo entrevista y Reconocimiento facial-voz: Combinando tecnología y neurociencia es posible optimizar el primer filtrado de candidaturas, abandonar chequeos telefónicos previos, reducir la lectura interminable de currícula o evitar citar a un gran volumen de candidatos.

Primero se envía un link a los candidatos para realizar una video-entrevista a través del móvil, cuándo mejor les convenga. Luego se accede a la clasificación candidatos mejor valorados, para sólo centrarnos en visualizar las entrevistas de unos pocos.  Pero el avance más significativo es el análisis facial-voz de estas vídeo-entrevistas ¿Ciencia ficción? Con la tecnología oportuna podemos averiguar si lo que manifiesta verbalmente el candidato es coherente lo que su rostro o tono voz transmiten.  La neurociencia ayuda a seleccionar no sólo en base a conocimientos técnicos o experiencia profesional, sino también en base al perfil emocional necesario para desempeñar un puesto.

Nuestra experiencia: Cuando vimos su funcionamiento casi nos asustamos de comprobar lo que ya es posible. El futuro está aquí y a veces puede resultar algo amenazante. No deja de ser una fuente más de información (datos sobre emociones por gestos faciales, análisis de voz, etc.). Un ser humano es capaz de detectar el estado anímico de otro, empatizar, ir más allá de lo manifiesto o del disimulo. Ahora también lo hacen las máquinas y con mayor precisión.

• Realidad Virtual y Gafas: No hay que confundir realidad aumentada con virtual. La realidad aumentada (RA) consiste en incorporar elementos extra a la existente. En cambio, en la virtual (RV) todo es creado digitalmente. Ambas tecnologías tienen muchas aplicaciones en la atracción y selección de talento, desde ofrecer una perspectiva de las posiciones vacantes y cómo se trabaja en la empresa, la realización de entrevistas en remoto o con un “avatar” virtual, plantear pruebas o retos a candidatos e incluso realizar una visita guiada como parte del on boarding.

No es un juego. En la estrategia por atraer al mejor talento, la RA / RV son una forma innovadora de transmitir cultura, valores, relaciones internas y formas de trabajo. Ayudando al candidato a tomar la decisión de incorporarse y mejorando la imagen como empleador. Para los recién incorporados, es una manera fácil y económica de conocer bien la organización …No es necesario viajar a la filial de EEUU, porque pueden pre visitarla a través de unas gafas.

Nuestra experiencia:  Madrid – Barcelona. Estábamos en una sala diminuta cuando nos colocaron «ese aparato», las gafas del futuro que se abrían y con solo meter el móvil, voilà! podíamos ver la sala de juntas de Barcelona, 100% real. Mientras tanto, yo escuchaba perfectamente a alguien reírse y decirme…”gírate anda…” y así apareció el entrevistador. En este caso era alguien que estaba a 620 kilómetros de distancia.

¿Qué es para ti más importante para la efectividad en el análisis: los datos, la tecnología o la persona?

El equipo, las personas que lo forman.

Según un estudio reciente de Randstad, el 82% de las personas que buscan empleo opinan que la interacción ideal es la mezcla entre la innovación tecnológica y la personal.

La moraleja es que la eficiencia en procesos siempre es necesaria y valorada para hace más con los mismos recursos pero siempre de la mano de las personas para aportar todo aquello que la tecnología tardará o no podrá nunca replicar o superar.